El uso de herramientas de videovigilancia en el trabajo, así como la monitorización de los equipos de trabajo, son un objeto constante de una línea bastante difusa en cuanto a interpretaciones de la legislación vigente.
¿En qué usos la empresa puede grabarnos y cuándo estaría vulnerando nuestra intimidad? Recientemente, el Tribunal Superior de Justicia y el Tribunal Constitucional adoptaron posturas contradictorias a este respecto, por lo que no todo es claro y conciso.
La normativa sobre cámaras en el lugar de trabajo
El principio básico para entender dónde están los límites lo encontramos en el Artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores:
“El empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para
verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y
deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la
consideración debida a su dignidad y teniendo en cuenta, en su caso, la
capacidad real de los trabajadores con discapacidad.”
Sin embargo, a su vez también protege el derecho a la intimidad por parte del trabajador en el Artículo 20 bis.
“Los trabajadores tienen derecho a la intimidad en el uso de los dispositivos digitales puestos a su disposición por el empleador, a la desconexión digital y a la intimidad frente al uso de dispositivos de videovigilancia y geolocalización en los términos establecidos en la legislación vigente en materia de protección de datos personales y garantía de los derechos digitales”.
¿Cuándo se aprueba el uso de videovigilancia?
Si tomamos como referencia la reciente sentencia 119/2022 del Tribunal Constitucional, de 29 del septiembre de 2022, que revocó la condición de improcedente de un despido en el que se presentaron como pruebas grabaciones en vídeo y que el Tribunal Superior de Justicia del País Vasco había dado la razón al trabajador despedido, hay 2 supuestos en los que se considera lícito el uso de herramientas de videovigilancia en la empresa.
En primer lugar, las cámaras se usaron para comprobar un hecho concreto, flagrante y en base de una sospecha concreta, como era la irregularidad manifiesta. Con todo el contexto, entienden los magistrados del TC que resultaba válida la utilización de las imágenes captadas para verificar una conducta ilícita cometida por un trabajador.
Además, la instalación del sistema de videovigilancia y la consiguiente utilización de las imágenes captadas resultaba una medida justificada (porque había sospechas suficientes de conducta irregular), idónea (usadas para la finalidad pretendida), necesaria (porque no había una medida menos invasiva posible) y proporcionada (las cámaras no estaban en zonas de descanso, ocio o de carácter reservado, sino que estaban en un lugar visible tanto para el trabajador como para los clientes).
Si el trabajador puede conocer la existencia de las cámaras, por estar instaladas en un lugar visible, y la finalidad para la que habían sido instaladas, se entiende cumplido el deber de información. “El deber de información previsto en el artículo 12 del Reglamento (UE) 2016/679 se entenderá cumplido mediante la colocación de un dispositivo informativo en lugar suficientemente visible identificando, al menos, la existencia del tratamiento, la identidad del responsable y la posibilidad de ejercitar los derechos previstos en los artículos 15 a 22 del Reglamento (UE) 2016/679. También podrá incluirse en el dispositivo informativo un código de conexión o dirección de internet a esta información”.